D.L. 17 marzo 2020, n. 18 Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19

Si espongono, qui di seguito, tutte le misure previste dal Decreto “Cura Italia” con riguardo al settore del lavoro privato.

***

Misure speciali in materia di ammortizzatori sociali

Artt. 19 (Norme speciali in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario), 20 (Trattamento ordinario di integrazione salariale per le aziende che si trovano già in Cassa integrazione straordinaria), 21 (Trattamento di assegno ordinario per i datori di lavoro che hanno trattamenti di assegni di solidarietà in corso) e 22 (Nuove disposizioni per la Cassa integrazione in deroga)

Al fine di fronteggiare le ripercussioni nei settori produttivi derivate dall’emergenza sanitaria l’Esecutivo ha previsto, da un lato, norme volte ad agevolare il ricorso agli ammortizzatori sociali in favore delle imprese che potevano già fruirne (cfr. artt. 19-21), e, dall’altro lato, ha esteso quelle misure anche alle imprese che, invece, ne erano escluse (cfr. art. 22).

In particolare, l’art. 19 introduce una nuova causale di cassa integrazione guadagni ordinaria denominata “emergenza Covid-19” per un periodo massimo di nove settimane in favore dei lavoratori in forza alla data 23 febbraio 2020.

Per le procedure avviate con tale causale, sono previsti, in sintesi:

la deroga alla procedura di informazione e consultazione prevista dall’art. 14 del D. Lgs. n. 148 del 2015, nonché ai termini previsti dagli artt. 15, comma 2 e 30, comma 2, dello stesso decreto per la presentazione delle domande; resta fermo l’onere di informazione, di consultazione e di esame congiunto con le organizzazioni sindacali che devono essere svolti anche in modalità telematica, entro tre giorni dall’invio della comunicazione aziendale di avvio della procedura;

la possibilità di presentazione della domanda entro la fine del quarto mese da quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa;

il non assoggettamento dell’impresa alla verifica della sussistenza delle causali di cui all’art. 11 del D. Lgs. n. 148 del 2015;

l’esclusione dei periodi di cassa concessi a tale titolo dal monte massimo previsto dagli artt. 4, commi 1 e 2 (24 mesi in un quinquennio mobile), 12 (52 settimane consecutive per la Cigo), 29, comma 3 (26 settimane in un biennio mobile per la FIS); 30, comma 1 (gli stessi limiti degli artt. 4 e 12 per l’assegno ordinario) e 39 (24 mesi in un quinquennio mobile per i fondi di solidarietà) del D. Lgs. n. 148 del 2015;

la non applicazione del tetto aziendale previsto per il FIS dall’art. 29, comma 4, del D. Lgs. n. 148 del 2015;

l’esonero dal contributo addizionale previsto dagli artt. 5, 29, comma 8 e 33, comma 2, del D. Lgs. n. 148 del 2015;

l’estensione del trattamento anche alle imprese iscritte al FIS che occupano mediamente più di 5 dipendenti, in relazione alle quali è previsto che, su istanza del datore di lavoro, il trattamento può essere concesso con pagamento diretto dall’INPS

Gli artt. 20 e 21 prevedono, poi, la possibilità di accedere alla cassa integrazione ordinaria causale “emergenza Covid-19” anche da parte delle aziende che hanno in corso trattamenti di cassa integrazione straordinaria (cfr. art. 20) o di assegno di solidarietà (cfr. art. 21), prevedendo, anche in questo caso, l’esonero dal contributo addizionale e la sterilizzazione del periodo ai fini del computo massimo dei periodi di sospensione previsti dalla disciplina ordinaria.

L’art. 22, infine, prevede la possibilità di concessione di trattamenti di integrazione salariale in deroga. Tale possibilità è accordata ai datori di lavoro del settore privato, ivi inclusi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore, compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario. Il trattamento è riconosciuto dalle Regioni e dalle Province autonome previo accordo che può essere concluso anche in via telematica con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. L’accordo non è invece richiesto per i datori di lavoro che occupino fino a 5 dipendenti. Il trattamento può essere riconosciuto soltanto ai dipendenti già in forza alla data del 23 febbraio 2020 e nei limiti del finanziamento stanziato per l’anno 2020 di Euro 3.293.200,00 che viene ripartito tra le Regioni e le Province autonome con decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze. È inoltre previsto che tale trattamento può essere concesso esclusivamente con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS.

Sono comunque esclusi dal trattamento i datori di lavoro domestici.

***

Congedo straordinario covid-19, possibile sospensione del rapporto di lavoro e bonus baby sitting

Art. 23 – (Congedo e indennità per i lavoratori dipendenti del settore privato, i lavoratori iscritti alla gestione separata dell’INPS di cui all’art. 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335 e i lavoratori autonomi per emergenza Covid-19)

A decorrere dal 5 marzo 2020, in ragione della sospensione di tutte le attività educative e scolastiche, i dipendenti del settore privato, i collaboratori iscritti alla gestione separata dell’INPS ed i lavoratori autonomi che siano genitori, anche affidatari, potranno usufruire delle seguenti misure:

Congedo straordinario/indennità per 15 giorni

Coloro che hanno figli di età non superiore a 12 anni (o figli di qualsiasi età con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1 della legge n. 104 del 1992 iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale) (cfr. comma 5 dell’art. 23) potranno chiedere un specifico congedo non superiore a 15 giorni, frazionati o continuativi, indennizzato al 50%.

In particolare:

per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, l’indennità in questione si calcola con gli stessi criteri dell’indennità di maternità di cui all’art. 23 del D. Lgs. n. 151 del 2001, escluso dalla base di calcolo il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati e con diritto, per i giorni di fruizione del congedo, alla contribuzione figurativa (cfr. comma 1 dell’art. 23). Se nel periodo di sospensione delle attività educative e scolastiche di cui in premessa, ovvero a decorrere dal 5 marzo 2020, gli stessi lavoratori dipendenti abbiano fruito o stiano fruendo dei congedi parentali di cui agli artt. 32 e 33 del D. Lgs. n. 151 del 2001 tali congedi sono convertiti in questa straordinaria categoria di permessi con diritto alla relativa indennità e non verranno né indennizzati né computati come congedi parentali (cfr. comma 2 dell’art. 23). Se il lavoratore o la lavoratrice avesse chiesto o stesse fruendo di un periodo di congedo parentale superiore, i giorni ulteriori ai 15 previsti saranno trattati e computati come congedo parentale;

per quanto riguarda i lavoratori iscritti alla gestione separata dell’INPS, l’indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, sarà pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità (cfr. comma 3 dell’art. 23);

anche ai lavoratori autonomi iscritti all’INPS è esteso il diritto alla stessa indennità per un periodo non superiore a 15 giorni che, nel loro caso, per ciascuna giornata, è commisurata al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto (cfr., ancora, comma 3).

La fruizione del congedo straordinario “Covid-19” è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori, per un totale complessivo di 15 giorni ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (ad es. NASPI, Cigo, Cigs) o altro genitore disoccupato o non lavoratore (cfr. comma 4 dell’art. 23). Posto che il comma in commento si riferisce espressamente al “congedo di cui al presente articolo”, non è chiaro se anche per i lavoratori autonomi l’indennità per loro prevista subisca le stesse limitazioni. È però, ragionevole ritenere che anche per tale categoria di lavoratori valgano le stesse regole.

Sospensione della prestazione lavorativa con diritto alla conservazione del posto e divieto di licenziamento

I genitori, anche affidatari, lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di età compresa tra i 12 e i 16 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore non lavoratore, hanno diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità, né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro (cfr. comma 6 dell’art. 23).

Il diritto così come previsto sembra essere un vero e proprio diritto potestativo. Pertanto, nel caso di richiesta in tal senso da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà tenuto ad accettarla.

In ordine al divieto di licenziamento che vige in tale periodo, sebbene la norma sembri non contemplare eccezioni, è ragionevole ritenere che valgano le stesse regole e gli stessi principi che vigono per divieti identici previsti, ad esempio, nel periodo compreso dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio della lavoratrice (cfr. art. 35 D. Lgs. n. 198 del 2006) o dall’inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino per la lavoratrice madre (cfr. art. 54 D. Lgs. n. 151 del 2001). Pertanto, è sicuramente vietato il licenziamento motivato dalla richiesta e fruizione di tale periodo di sospensione, ma non può ritenersi vietato l’eventuale licenziamento per giusta causa legato a fatti o inadempimenti di rilievo disciplinare.

Bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting

In alternativa al congedo straordinario “Covid-19” e alla richiesta della equivalente indennità per i lavoratori autonomi iscritti all’INPS, gli stessi beneficiari di tali istituti possono scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisito di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di Euro 600,00 da utilizzare per prestazioni da effettuare nello stesso periodo di sospensione delle attività educative e scolastiche. Il bonus viene erogato mediante il libretto di famiglia di cui all’art. 54-bis dellalegge n. 50 del 2017 (cfr. comma 8 dell’art. 23).

Questo stesso bonus è eccezionalmente previsto anche per i lavoratori autonomi non iscritti all’INPS a condizione che le Casse previdenziali di appartenenza diano preventivamente all’INPS la comunicazione del numero dei beneficiari (cfr. comma 9 dell’art. 23).

Modalità operative del congedo straordinario “Covid-19” e del bonus per l’acquisto dei servizi di baby-sitting e copertura finanziaria

Per comprendere le modalità operative del congedo straordinario COVID e per l’accesso al bonus per l’acquisto dei servizi di baby-sitting sarà necessario attendere le circolari esplicative dell’INPS (cfr. comma 10 dell’art. 23). L’INPS sarà anche preposto al monitoraggio delle domande pervenute di cui dovrà dare conto al Ministero del Lavoro e al M dell’Economia e delle Finanze. La copertura finanziaria dei congedi e dei bonus è sino a 1.261, 1 milioni di euro (cfr. comma 11 dell’art. 23). Qualora dal monitoraggio effettuato dall’INPS emerga il superamento di tale tetto, l’INPS procede al rigetto delle domande presentate (cfr. comma 10 dell’art. 23).

***

Disciplina integrativa dei permessi ex lege 104 del 1992

Art. 24 – (Estensione durata permessi retribuiti ex art. 33, legge 5 febbraio 1992, n. 104)

L’art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992, come è noto, riconosce il diritto alla fruizione di tre giorni al mese di permessi retribuiti coperti da contribuzione figurativa ai lavoratori dipendenti, pubblici o privati, che prestino assistenza a persona con handicap in situazione di gravità (non ricoverata a tempo pieno) legata da parentela o affinità (nella gradazione specificamente indicata dalla norma).

Il D.L. n. 18 del 2020, all’art. 24, ha inteso estendere i tre giorni di permesso mensili di ulteriori 12 giornate “complessive”, da usufruire – esclusivamente – nei mesi di marzo e aprile 2020. I 12 giorni di permesso in più sono “cumulativi” per il corrente mese di marzo ed il prossimo mese di aprile e non, quindi, fruibili integralmente in ciascuno dei due mesi (come invece era stato ipotizzato nella prima bozza della disposizione in commento in cui veniva riconosciuto un totale di 24 giorni di permesso in più, 12 per ciascun mese).

Il beneficio in questione è riconosciuto anche al personale sanitario, ma “compatibilmente con le esigenze organizzative delle aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale impegnati nell’emergenza COVID-19 e del comparto sanità” (cfr. comma 2 dell’art. 24)

Seguendo le ordinarie regole dell’istituto dei permessi ex lege n. 104, anche le 12 giornate di permesso ex art. 24 D.L. 18 del 2020 potranno essere frazionabili ad ore e riproporzionate per i contratti part time.

Secondo i chiarimenti forniti il 18 marzo 2020, tramite il proprio sito internet, dall’Ufficio per le politiche in favore delle persone con disabilità – che dipende direttamente dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri – “i giorni di permesso sono estesi a 18 totali per marzo e aprile 2020. Le persone che hanno diritto a questi permessi possono scegliere come distribuire i 18 giorni nei due mesi (i giorni di permesso non “scadono” a fine mese). Le modalità per la richiesta e l’utilizzo di questi permessi rimangono le stesse di sempre”.

Infine, l’incremento delle giornate di permesso di cui all’art. 24 D.L. n. 18 del 2020 è consentito nel limite di 553,5 milioni di Euro, superato il quale l’INPS procederà al rigetto delle richieste degli aventi diritto.

***

Periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori

Art. 26 – (Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato)

Con riferimento ai lavoratori del settore privato, i periodi trascorsi “in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto legge 23 febbraio 2020, n.6” sono equiparati alla “malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento” e non sono computabili “ai fini del periodo di comporto”.

Ai fini dell’applicazione della norma è stato previsto che il medico curante rediga “il certificato di malattia” indicando “gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva”.

Sono considerati, in ogni caso, espressamente validi i “certificati medici” che siano stati già tramessi in data precedente all’entrata in vigore della nuova normativa, anche in assenza del “provvedimento (…) dell’operatore di sanità pubblica” che abbia dato origine rispettivamente ai periodi di “quarantena” ovvero di “permanenza domiciliare”.

Nel caso di lavoratore che “si trovi in malattia accertata da COVID –19”, inoltre, il certificato medico potrà essere redatto “dal medico curante nelle consuete modalità telematiche, senza necessità di alcun provvedimento da parte dell’operatore di sanità pubblica”.

Gli oneri derivanti dall’applicazione delle disposizioni in commento sono posti a carico dello Stato nel limite massimo di spesa di 130 milioni di Euro per l’anno 2020.

Infine, è previsto che, sino al 30 aprile 2020, il periodo di assenza dal servizio prescritto dalle competenti autorità sanitarie “ai lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nonché ai lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della medesima legge n.104 del 1992” è equiparato a periodo di “ricovero ospedaliero”.

***

Altre misure speciali di sostegno ai lavoratori

Artt. 27 (Indennità professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa), 28 (Indennità lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell’Ago), 29 (Indennità lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali), 30 (Indennità lavoratori del settore agricolo), 38 (Indennità lavoratori dello spettacolo) e 31 (Incumulabilità tra indennità)

Per il mese di marzo 2020, è riconosciuta un’indennità pari ad Euro 600,00 a favore:

dei liberi professionisti titolari di Partita IVA (attiva alla data del 23 febbraio 2020) e dei lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (attivi alla data del 23 febbraio 2020), i quali: (i) siano iscritti alla Gestione separata INPS (di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335 del 1995); (ii) non siano titolari di pensione; (iii) non siano iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie (cfr. art. 27);

dei lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (artigiani, commercianti, coltivatori diretti/imprenditori agricoli), i quali: (i) non siano titolari di pensione; (ii) non siano iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, ad esclusione della Gestione separata INPS di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335 del 1995 (cfr. art. 28);

dei lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che abbiano cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del D. L. n. 18 del 2020) e che: (i) non siano titolari di pensione; (ii) non siano titolari di rapporto di lavoro dipendente alla data del 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del D. L. n. 18 del 2020) (cfr. art. 29);

degli operatori agricoli a tempo determinato i quali: (i) non siano titolari di pensione; (ii) nel 2019 abbiano effettuato almeno 50 giornate effettive di attività di lavoro agricolo (cfr. art. 30);

dei lavoratori iscritti al Fondo pensioni Lavoratori dello spettacolo con almeno 30 contributi giornalieri versati nell’anno 2019 al medesimo Fondo, cui deriva un reddito non superiore ad Euro 50.000,00, i quali: (i) non siano titolari di pensione; (ii) non siano titolari di rapporto di lavoro dipendente alla data del 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del D. L. n. 18 del 2020) (cfr. art. 38).

In tutti i casi, l’indennità riconosciuta è esente da tassazione, giacché è espressamente previsto che essa non concorre alla formazione del reddito ai sensi del D.P.R. n. 917 del 1986 (c.d. “Testo Unico delle imposte sui redditi”).

Inoltre, è previsto che l’indennità sia erogata dall’INPS, previa domanda dell’interessato, nei limiti complessivi di spesa per l’anno 2020 pari, rispettivamente, a: (i) 203,4 milioni di Euro (indennità per professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa); (ii) 2.160 milioni di Euro (indennità per lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni Speciali dell’AGO); (iii) 103,8 milioni di Euro (indennità per lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali); (iv) 396 milioni di Euro (indennità per lavoratori del settore agricolo); (v) 48,6 milioni di Euro (indennità per lavoratori dello spettacolo).

Le indennità previste dagli artt. 27, 28, 29, 30 e 38 del Decreto Legge non sono tra loro cumulabili e non possono essere usufruite dai percettori di reddito di cittadinanza (di cui alD. L. n. 4 del 2019, convertito con modificazioni dalla legge n. 26 del 2019).

***

Le novità in materia di lavoro agile

Art. 39 – (Disposizioni in materia di lavoro agile)

Fino alla data del 30 aprile 2020 ai lavoratori dipendenti disabili che versano nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge n. 104 del 1992 (i.e. situazioni di handicap “grave”) ovvero ai lavoratori dipendenti che abbiano all’interno del proprio nucleo familiare una persona con le medesime disabilità viene riconosciuto il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, secondo quanto previsto dagli articoli dal 18 al 23 della legge n. 81 del 2017, purché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Per i lavoratori dipendenti del settore privato, che siano affetti da patologie gravi e comprovate e per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, è, invece, riconosciuta una priorità nell’accoglimento delle richieste di svolgimento della prestazione di lavoro con modalità agile, secondo le disposizioni di cui alla legge n. 81 del 2017.

La disposizione in commento non incide sulle previsioni contenute nei precedenti decreti attuativi dell’art. 3, comma 1, del D. L. n. 6 del 2020.

In particolare per il settore privato, almeno sino al 3 aprile 2020 resta ferma la possibilità di applicare la modalità di lavoro agile anche senza l’accordo del lavoratore, rispettando i principi contenuti negli articoli da 18 a 23 della legge n. 81 del 2017. In tali casi, gli obblighi di informazione previsti dall’art. 22 della citata legge possono essere assolti anche in via telematica e utilizzando la documentazione disponibile sul sito dell’INAIL (art. 2, comma 1, lett. r, D.P.C.M. 8 marzo 2020).

***

Procedure di licenziamento collettivo e licenziamento per g.m.o.

Art. 46 – (Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti)

Con finalità di salvaguardia dei livelli occupazionali, viene disposto, per un periodo di sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del Decreto Legge, (i) la sospensione delle procedure di licenziamento collettivo avviate successivamente al 23 febbraio 2020, (ii) il divieto di avvio di procedure di licenziamento collettivo ed (iii) il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

Durante tale periodo, resta ferma la possibilità di procedere a licenziamenti per motivi disciplinari o superamento del periodo di comporto; non potranno, tuttavia, essere considerati i giorni relativi ad eventuali periodi di c.d. “sorveglianza attiva” in quanto espressamente indicati come non computabili ai fini del periodo di comporto (dall’art. 26, comma 1, del Decreto Legge n. 18 del 2020).